הרעיון הפסיכולוגי של משכורות עובדים – שכדאי לכל מעסיק להכיר / דסי גורדון

אין אדם מת וחצי תאוותו בידו”

(קהלת רבה, פרשה א’, ל”ד)

האדם לעולם אינו מסתפק בחלקו.

מי שיש לו מנה – רוצה מאתיים.

הפסיכולוגיה הכלכלית מגבה זאת היטב:

מחקר רחב של דניאל כהנמן ואנגוס דיטון (2010) הראה שעלייה בהכנסה מעלה שביעות רצון רק לזמן קצר — ולאחר מכן האדם חוזר לרמת האושר הקודמת שלו. תופעה המכונה הסתגלות הדונית.

פעמים רבות אנחנו חיים בתחושת החמצה תמידית.

תמיד אפשר יותר — יותר כסף, יותר תנאים, יותר הכרה.

ובעולמות התעסוקה — מה נוכח יותר מהרצון להרוויח עוד ?

במרבית המקרים  השיח על שכר עוסק בזווית העובד:

איך הכי לנהל מו״מ, איך לבקש העלאת שכר, איך למקסם את התמורה..

הפעם בטור אני מבקשת להביט מהצד השני – מזווית המעסיק.

וזו תובנה שנפלה לידי כמעט במקרה, אך מאז הפכה לכלי ניהולי קבוע בארגז הכלים שלי.

ואני חולקת אותה כאן. ממליצה להשתמש בו, הוא משנה תפיסה עמוקה ומשלב עומק של הכרה בצורך האדם..

המתח של המעסיק

המעסיק פועל בשני מתחים מקבילים

מתח כלכלי — שכר מול תפוקה, בהתחשב בשכר המוצע בענף, מתוך רצון לתת תחרות למעסיק מתחרה מולו.

מתח פסיכולוגי — תחושת ערך ומוטיבציה מול עלות, רצון לשמר את העובד לאורך זמן וחיזוק תחושת השייכות.

מה אומר המחקר?

מחקרי מוטיבציה קלאסיים כבר לפני עשרות שנים הראו ששכר לבדו אינו מנבא מחויבות ארוכת טווח.

פרדריק הרצברג מצא ששכר הוא “גורם היגייני” – חשוב למניעת חוסר שביעות רצון, אך לא יוצר מוטיבציה אמיתית. מחקרים מאוחרים יותר של (Herzberg, 1968)

(Deci & Ryan, 2000)

הראו שמוטיבציה פנימית — תחושת התקדמות, משמעות והערכה – משפיעה הרבה יותר על התמדה וביצועים משכר גבוה בלבד.

וכאן נכנס סיפור חסידי שממחיש זאת ברובד העמוק של הדבר, שתחושת שמחה ומיצוי הוא רגש חמקמק.

סיפור קטן עם מוסר גדול:

מסופר על האדמו"ר מסאטמר, רבי יואליש, כאשר הגיע אליו שליח מארץ ישראל וביקש תרומה בסכום מסוים.

האדמו"ר נאות לתת לו את התרומה — אך הביא לו מעט פחות מהסכום המבוקש.

השליח יצא שמח מאוד, ועם תחושה שהוא השיג את המלא שהוא יכול לקבל.

הגבאי תמה על 2 דברים, ההתנהגות של האדמו"ר שתרם פחות ממה שהשליח קיבל, ועל השמחה של גבאי הצדקה הרי הוא לא קיבל את מה שהוא ביקש.

“רבי, הרי אין משמעות למעט הדולרים שחסכת. למה לא נתת את הסכום שביקש"

חייך האדמו"ר:

“רציתי שישמח באמת במה שקיבל — בלי מחשבה שתנקר לו בראש אולי יכולתי לקבל יותר"

כלומר, המעט פחות — מונע תחושת החמצה..”

ומה הקשר לשכר?

כמה פעמים יישמתי זאת בגיוס עובדים.

לאחרונה גייסתי עובדת שביקשה שכר בקצה התקציב שהקצתי.

האמת? יכולתי לתת בדיוק את הסכום שהיא דרשה — ובחרתי לתת מעט פחות.

והתוצאה?

שנים של מחויבות, סיפוק ורצון להתקדם.

וזה תואם מחקרית:

מחקרים מראים שעובדים שמרגישים שיש להם אופק התפתחות ולא “תקרת שכר סופית” מפגינים מחויבות גבוהה יותר לאורך זמן (Aguinis et al., 2018).

תובנה ניהולית

שכר הוא לא רק מספר.

הוא חוויה פסיכולוגית.

יותר מדי — יוצר הסתגלות מהירה וציפיות חדשות.

מעט חכם — משאיר מוטיבציה לצמיחה.

טיפים למחר בבוקר

• הגדירי טווח שכר ברור מראש
• בצעי סקר שוק ענפי
• אל תיפגשי מיד ברף העליון
• בחרי שכר שמאפשר התקדמות ולא תחושת תקרה
• שלבי שיחה על אופק מקצועי אמיתי

מעסיק מרואיינת רוצים למקסם את השכר?  פנו עוד היום לפגישה, הצלחות מוכחות

0548464700 [email protected]

להצטרפות לקבוצת הווטסאפ של "קול כבודה"

להצטרפות לניוזלטר של "קול כבודה"

עוד כתבות שעשויות לעניין אותך:

מה ההבדל בין חל"ד לחל"ת? על חופשה בעבודה / עו"ד אסתי וייסלר רעיון למחקר: מי שמזלזל בישיבת צוות מזלזל באסיפת הורים (ולמה זה נכון ומה המקום שלכם במשוואה) כדאי שתדעי: מהו המועד וגובה הסכום לתשלום דמי הבראה / עו"ד אסתי וייסלר איך מתמודדים עם איחורי עובדים?/ שירה גמליאל שעות נוספות או שכר גלובאלי/ אסתר (חדש) לייטר