לפעמים נדמה לי שאני מדברת ומדברת וחוזרת על עצמי כמו תקליט, אבל שום דבר לא משתנה והעובד שלי לא בדיוק מבין מה אני רוצה ממנו.
קשיים רבים בארגונים הינם תוצאה של בעיות תקשורת, אך הנטייה הרווחת היא להימנע מלהיכנס לשורשן של בעיות אלו.
לעיתים ארגונים מנסים לחפש פתרונות קסם נוחים ומידיים מעין "אקמול" לאתגרים שעימם הם מתמודדים.
פתרונות בעלי עטיפה יפה – כגון שינוי מבנה ארגוני, הכנסת טכנולוגיה חדשה וכיוצא באלה יתקבלו בברכה, כי לפחות באופן זמני הם מעניקים הרגשה שמשהו קורה, שנעשה מעשה, בעוד שהתמודדות עם סוגיית התקשורת היא המפתח לאפקטיביות הארגונית.
חסימת הדיאלוג בארגון מונעת את הביטוי הרגשי והמילולי של תחושות ומצוקות בקרב העובדים, וכל הצטברות של לחץ ומצוקה שלא עברו פענוח ושיח יכולה להפוך למקור של אי שקט ואי נחת העלולים לפגוע בתפקוד הארגון ובאיכותו.
לפיכך, חשוב לפתח ערנות לאופנים השונים שבהן מתנהלת התקשורת בארגון.
כיוון שאיכות התקשורת משפיעה באופן משמעותי על שיתופי פעולה, הנעה, יצירה משותפת, אקלים ארגוני ואפקטיביות בעבודה.
תקשורת בין אישית מאופיינת במרכיבים מילוליים ובלתי מילוליים חשובים ורבים, אחת המיומנויות החשובות בתקשורת היא יכולת ההקשבה של המנהלים לעובדיהם.
הקשבה פעילה נדרשת בהבנת צרכי העובדים והלקוחות, במצבים של פתרון בעיות ומחלוקות, בבחינת הצעות לשיפור וייעול, בהחלטה אם לאשר פרויקטים ואף בתהליכים מורכבים מאוד.
מנהלים שלוקחים את מרבית הזמן לעצמם בפגישות ובשיחות, מדברים ומדברים ולא נותנים לעובדים להשתתף בשיחה, נכשלים בנושא התקשורת כישלון מובהק.
תקשורת טובה משמעה להקשיב יותר מאשר לדבר, להאזין ליתר העובדים ולתת להם מקום להתבטא.
כמובן לאפשר להם לשאול שאלות ולהשיב עליהן בצורה מקצועית וטובה ככל האפשר.
כאשר אתה כמנהל מרשה לעצמך להקשיב, לעיתים קרובות אתה שומע מה לא נאמר.
יכול לקרוא בין השורות כדי להבין את ההקשר כולו ובכך אתה משיג את האמון ותחושת הקרבה של העובד שמולך.
כמה צדק ר' חסדאי שאמר " נטעו בך שתי אוזניים ולשון אחת שתשמע, יותר משתדבר…."
איפה זה פוגש אותנו כמנהלים דווקא כעת? סוף השנה הקלנדרית נשף בעורפינו ושיחת משוב והערכה שנתית עם העובדים היא חלק מובנה בלו"ז מנהלים.
כמה חשוב בעת שיחת המשוב להקשיב להם ולא רק לשמוע אותם.
נסו להקשיב לא רק לנאמר אלא דווקא לדברים שלא נאמרים בקול, עזרו להם ל'קלף את הקליפות' שהרי זהו תפקידכם – להוביל את השיחה ולא להיות מובלים.
המלצה נוספת, חושבת שכדאי לעשות חושבים עם עצמנו לגבי הקונספט של שיחת ההערכה.
במה דברים אמורים? בעידן שלנו יותר ויותר עובדים שואלים את עצמם מה מסב להם אושר וסיפוק בחיים וכיצד הטוב הזה מתכתב עם עולם העבודה האישי שלהם?
הדבר משליך על אופי המפגש בין העובד למנהל בעת שיחת ההערכה כי משהו בחוויה של העובדים השתנה ובדיוק בנקודה הזו מנהלים צריכים לבצע איזשהו טוויסט בדיאלוג עם העובד ולהוביל דיאלוג שיברר מהי נקודת המפגש בין הרצונות, היכולות והצרכים של העובד, לבין הצרכים של הארגון.
ככל ששיחת המשוב תתמקד באזורי החפיפה שבין הרצונות, היכולות והצרכים של העובד לבין צרכי הארגון כך נוכל להתאים עבור העובד את המסלול האישי המדויק עבורו כבר בתפקיד הנוכחי או בתפקידו העתידי, מהלך שיוביל לייעול תהליכי העבודה בארגון שלנו.
רוצה בהצלחתכן,
שירה גמליאל (M.A)
מנכ"לית רזי שיח
יעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים
מובילה מנהלים לייעול תהליכי עבודה
יצירת סיסטמים ניהוליים והגדלת הכנסות
050-2506710
shiragamliel@gmail.com
מזמינה אתכן ליהנות בקביעות מתכנים ניהוליים עדכניים, מעניין אותך? להצטרפות לקהילת המנהלים שלנו לחצי כאן
להצטרפות לקבוצת הווטסאפ לשיח נשי חרדי 'קול כבודה' לחצי כאן
