"לצערי, לא תמיד יש לי את האפשרות להעלות את השכר לעובד מעולה, אבל בפנים מקונן בי הפחד שאולי הוא יעזוב אותנו אם לא נעשה כרצונו".
תחושת ניסיונות הריצוי הבלתי פוסקים והמרדף המתמשך אחר שימור עובדים בארגון מתישה מנהלים רבים מבחינה מנטאלית.
ואכן, העלאת שכר אינה הדרך היחידה לתגמל עובדים.
אז מה כן?
להלן 3 גורמים שיש לקחת בחשבון בכדי לשמור על מוטיבציה גבוהה בקרב העובדים ולהבטיח תפוקות גבוהות :
- יצירת משמעות לעבודתו של האדם בארגון היא כוח מניע מרכזי, ועם זאת אינה יכולה להיות תחליף לתנאי העסקה הוגנים. עצם העבודה בארגון משמעותי אינה מספיקה. כל עובד צריך להרגיש את המשמעות של עבודתו שלו לעצמו ולארגון. למשל, עובד אדמיניסטרציה בארגון העוסק בשיקום נוער בסיכון אינו בא במגע עם המשימה המרכזית של הארגון וחשוב לייצר עבורו תחושה של משמעות ותרומה לארגון באופנים שונים – על ידי המחשת הקשר בין פעולתו של העובד להצלחת הארגון, חשיפה לפעילות של הארגון, מתן משימות נוספות הקשורות באופן ישיר למשימה של הארגון ועוד.
- שימוש נכון בתגמולים הוא מרכיב מרכזי ביצירת מוטיבציה. מערכת תגמולים לעובדים צריכה לספק לעובדים דברים שהם בעלי ערך בעיניהם. שכר אינו הדרך היחידה לתגמל ופעמים רבות הכשרה מקצועית התנסויות מקצועיות קיום שיחות משוב והערכה, הקשבה ושיתוף בקבלת החלטות משמשים תגמולים חשובים ויקרים מפז. עובד מרגיש חשוב כאשר הקול שלו נשמע, גם אם אנחנו פועלים שלא לפי דעתו, עצם הנכונות להקשיב ולהתעניין בקול האישי שלו להביע סקרנות אמיתית ולא מבוימת בדעותיו מאיצים את רמת המוטיבציה שלו. מומלץ להשתמש במגוון רחב של תגמולים ולא להסתפק בתגמולים שגרתיים.
רצוי לבדוק איזה תגמולים ייחשבו לבעלי ערך בעיני העובדים השונים. כמו כן, חשוב ליצור יחס הוגן בין השקעה לתגמול עבור כל עובד, וכן ליצור שקיפות והוגנות לגבי היחס בין השקעה לתגמול בין העובדים בארגון.
- הגדרה ציפיות ומטרות. קביעת מטרות וניסוחן מהווה תהליך מרכזי בהנעת העובדים. יש לשים לב לכך שהמטרות מוגדרות היטב ולכך שהתוצאות המבוקשות הן ברורות ובעלות רמת מורכבות וקושי המותאמת ליכולות העובדים. שיתוף העובדים בקביעת המטרות האישיות ולעתים גם בקביעת המטרות הארגוניות יכול להיות גורם המגביר מוטיבציה. חשוב לייצר הסכמה והיענות של העובדים לביצוע המטרות, שכן אלו מגבירות את המוטיבציה לביצוען.
מומלץ להגדיר את הציפיות מהעובדים באופן ריאלי בהתחשב ביכולותיהם, וכן להגדיר ביצוע טוב וביצוע לא טוב במדדים ברורים.
רוצה בהצלחתכם,
שירה גמליאל (M.A)
מנכ"לית רזי שיח
מובילה מנהלים לייעול תהליכי עבודה
בניית סיסטמים ניהוליים והגדלת הכנסות
050-2506710
[email protected]
מזמינה אתכן להנות בקביעות מתכנים ניהוליים עדכניים,
מעניין אותך? לחצי כאן או באתר הבית
להצטרפות לקבוצת הווטסאפ של "קול כבודה"
להצטרפות לניוזלטר של "קול כבודה"
עוד כתבות שעשויות לעניין אותך:
ההתפטרות הגדולה – עזיבת עובדים בעולם העבודה החדש/ שירה גמליאל
התפקיד הזה גדול עליי/ שירה גמליאל
איך לכתוב תכנית עבודה שנתית מ-ע-ש-י-ת לעסק שלנו?/ שירה גמליאל
מה השינוי התפיסתי הכי משמעותי שמנהלים צריכים לאמץ רגע לפני ביצוע שיחת משוב והערכה?/ שירה גמליאל
כל שני וחמישי אני צריכה לחפש עובדת חדשה/ שירה גמליאל
